Δευτέρα, 29 Νοεμβρίου 2021

Προσθέστε αξία στην επιχείρηση με Μετρήσεις & Αναλύσεις Ανθρώπινου Δυναμικού

Προσθέτοντας αξία στην επιχείρηση  με

  Μετρήσεις & Αναλύσεις Ανθρώπινου Δυναμικού  και

Αξιολόγηση PDA βάσει δεδομένων.

 

Εισαγωγή

“No one can predict the future course of the HR profession. No one can predict how HR practices will change in the future. Thinking about the future, however, helps us to prepare for it. Thinking about the future may lead to innovative insights. Thinking about the future may help to change today´s HR practices in positive ways.”

(Dave Ulrich)

Η πρόκληση των επιχειρήσεων  στον 21ο αιώνα είναι η αναβάθμιση και η απλοποίηση των διαδικασιών καθώς και ο μετασχηματισμός των υπηρεσιών τους, μέσω της χρήσης της ψηφιακής τεχνολογίας έτσι ώστε να επιτυγχάνουν τους στόχους τους, να μεγιστοποιούν τα οφέλη, ελαχιστοποιώντας παράλληλα τα κόστη.

Το Παγκόσμιο Ινστιτούτο McKinsey εκτιμά ότι έως το 2055, τα μισά από τα τρέχοντα καθήκοντα που εκτελούν οι άνθρωποι θα αυτοματοποιηθούν με τεχνολογία που υπάρχει σήμερα. Καθώς οι περισσότερες εργασίες ανθρώπινου δυναμικού όπως η ενσωμάτωση, η παρακολούθηση χρόνου και η μισθοδοσία γίνονται αυτόματα, οι επαγγελματίες του ανθρώπινου δυναμικού θα πρέπει να προσθέσουν αξία με άλλους τρόπους. Θα είναι υπεύθυνοι για τη διαχείριση του κόστους, τη λήψη μεγάλων αποφάσεων για το ταλέντο και την ίδια τη διαχείριση αλλαγών. (McKinsey Global Institute Report, Harnessing automation for a future that works, January 2017)

Η τρέχουσα πρόκληση για τα στελέχη Ανθρώπινου Δυναμικού είναι η ενσωμάτωση της ψηφιακής τεχνολογίας και η ορθή διαχείριση της με σκοπό την ανάπτυξη των ανθρώπων και των επιχειρήσεων.

Ο ψηφιακός μετασχηματισμός των επιχειρησιακών λειτουργιών για τα στελέχη Ανθρώπινου Δυναμικού αποτελεί μια ευκαιρία ανάπτυξης και όχι απειλή, αν η οργανωσιακή κουλτούρα ενθαρρύνει την ψηφιακή μετάβαση, επενδύει στην ανάπτυξη ψηφιακών δεξιοτήτων και εξομαλύνει την διαφορετικότητα μεταξύ των millennials ή της γενιάς Z με τη γενιά X ώστε να γεφυρωθούν οι διαφορές όσον αφορά την ομαλή συνύρπαξή τους.

Η χρήση της τεχνολογίας σε συνδυασμό με τις στρατηγικές του ανθρώπινου δυναμικού μπορούν να διαδραματίσουν καθοριστικό ρόλο στην αποτελεσματικότητα της επιχείρησης.

Σύμφωνα με το Global Human Capital Trends 2020 της Deloitte, «το 53% των οργανισμών ανέφεραν ότι το ενδιαφέρον των ηγετών τους στις πληροφορίες για το εργατικό δυναμικό έχει αυξηθεί τους τελευταίους 18 μήνες. Η επιθυμία για καλύτερες μετρήσεις του εργατικού δυναμικού εκτείνεται σε ένα ευρύ φάσμα αναγκών που επικεντρώνονται κυρίως στο μέλλον, με πληροφορίες σχετικά με την ετοιμότητα του εργατικού δυναμικού να ανταποκριθεί σε νέες απαιτήσεις τη σαφή κορυφαία προτεραιότητα».

Πώς όμως οι υπεύθυνοι του Ανθρώπινου Δυναμικού μιας επιχείρησης μετράνε την αποτελεσματικότητα των στρατηγικών, των συστημάτων και των πρωτοβουλιών που εφαρμόζουν;

 

Δείκτες Μέτρησης Ανθρώπινου Δυναμικού –  HR Metrics

 

“If you can’t measure it, you can’t improve it.”

Peter Drucker

Για να αποδείξουν το βαθμό της αποτελεσματικότητας τα στελέχη Ανθρώπινου Δυναμικού ολοένα και περισσότερο χρησιμοποιούν τους Δείκτες Μέτρησης Ανθρώπινου Δυναμικού (HR Metrics).

Οι Δείκτες Μέτρησης Ανθρώπινου Δυναμικού (HR Metrics) είναι αριθμητικά δεδομένα που χρησιμοποιούνται για τον προσδιορισμό της αποτελεσματικότητας και αποδοτικότητας των πολιτικών του Ανθρώπινου Δυναμικού, οι οποίες συγκρίνουν διαφορετικά σημεία δεδομένων στο χρόνο χωρίς να αναφέρουν το αίτιο. Οι δείκτες αυτοί χρησιμοποιούν ως πηγές: α) οικονομικές καταστάσεις (κατάσταση μισθοδοσίας προσωπικού, ημέρες αδείας, υπερωρίες, κτλ.) και β) αποτελέσματα εσωτερικών ενεργειών με έμφαση στις έρευνες (έρευνα ικανοποίησης και έρευνα αξιολόγησης προσωπικού, τεστ προσωπικότητας, συνεντεύξεις αποχώρησης). (Έρευνα Χρήσης Δεικτών Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού HR Metrics στις Ελληνικές Επιχειρήσεις, Όλγα Επιτροπάκη, Αρ. Αλεξόπουλος, ALBA & Eurobank Business Services, 2013)

Υπάρχουν τρεις κατηγορίες δεικτών που μπορεί να μετρήσει ένας οργανισμός για να κατανοήσει και να αξιολογήσει την επίδραση των δραστηριοτήτων της Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού στην επιχειρηματική στρατηγική και τα οργανωσιακά αποτελέσματα (Boudreau & Ramstad, 2003):

  • Δείκτες Αποδοτικότητας (Efficiency): Πόσο καλά παίζει η Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού το Διοικητικό της ρόλο;
  • Δείκτες Αποτελεσματικότητας (Effectiveness): Τα προγράμματα και οι πρακτικές που εφαρμόζει η Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού φέρνουν τα επιθυμητά αποτελέσματα (π.χ. ποιότητα εργατικού δυναμικού, διακράτηση κτλ);
  • Δείκτες Ευρύτερης Επίπτωσης (Impact): Πώς επηρεάζει η Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού τα τελικά αποτελέσματα του οργανισμού;

(Μελέτη/Οδηγός Εφαρμογής και Ανάλυσης Δεικτών Ανθρώπινου Δυναμικού, Δρ. Όλγα Επιτροπάκη, Ελένη Γερακάρη, ALBA & Graduate Business School, ΣΕΒ, Ιούνιος Δεκέμβριος 2012)

Οι δείκτες αυτοί (HR Metrics) δεν αποτελούν στρατηγικές μετρήσεις (HR KPIs) αφού δεν συνδέονται απευθείας με τον βαθμό αποτελεσματικότητας που επιφέρουν αυτές οι πρωτοβουλίες στρατηγικά στην επιχείρηση. Οι Βασικοί Δείκτες Απόδοσης Ανθρώπινου ΔυναμικούΣτρατηγικές Μετρήσεις (HR KPIs) έχουν άμεση σχέση με την οργανωτική στρατηγική και δείχνουν πως η διαχείριση Ανθρώπινου Δυναμικού συμβάλλει στον υπόλοιπο οργανισμό.

Επιπλέον, οι Δείκτες Μέτρησης Ανθρώπινου Δυναμικού είναι συγκεκριμένοι δείκτες που παρακολουθούν μόνο τη δραστηριότητα και που μπορούν να υποδείξουν στην επιχείρηση ποιοι τομείς της αποδίδουν και ποιοι χρειάζονται περαιτέρω προσοχή και βελτίωση, χωρίς να παρέχουν λύσεις. Αν για παράδειγμα τα ποσοστά αποχώρησης των εργαζομένων ήταν 5% πέρσι και φέτος είναι 7,5%, τότε διαπιστώνουμε μια αύξηση κατά 50%, όμως δε γνωρίζουμε την αιτία. Για τον λόγο αυτό τα δεδομένα των Δεικτών Μέτρησης Ανθρώπινου Δυναμικού πρέπει να συνοδεύονται και από την ανάλυση (HR Analytics) και την σύγκριση των στοιχείων για να μπορούν να παραχθούν  χρήσιμες πληροφορίες.

Οι Δείκτες Μέτρησης Ανθρώπινου Δυναμικού (HR Metrics) τροφοδοτούν τις Αναλύσεις Ανθρώπινου Δυναμικού (HR Analytics).

  

Ανάλυση των Δεδομένων Ανθρώπινου Δυναμικού –  HR Analytics

       “Without data, you’re just another person with an opinion”

Edward Deming 

Η Ανάλυση Δεδομένων μετράει το γιατί κάτι συμβαίνει και ποιο είναι το αντίκτυπο αυτού στην επιχείρηση.

Η Ανάλυση των Δεδομένων Ανθρώπινου Δυναμικού (HR Analytics) είναι η συστηματική ταυτοποίηση και ποσοτικοποίηση των κινήτρων των ανθρώπων που οδηγούν στα επιχειρηματικά αποτελέσματα. (Heuvel & Bondarouk, “The Rise (and Fall) of HR Analytics A Study into the Future Applications, Value, Structure, and System Support”, 2016)

Η εφαρμογή της ανάλυσης βάσει δεδομένων, δίνει στην επιχείρηση τη δυνατότητα να αποκτήσει διορατικότητα, να λαμβάνει αποφάσεις οι οποίες δεν βασίζονται στη διαίσθηση ή σε εικασίες και να προσδιορίσει καλύτερα ορισμένους σημαντικούς τομείς για την αποτελεσματικότητα της.

Για παράδειγμα ένα από τα σημαντικότερα θέματα που καλείται να αντιμετωπίσει η Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού σε κάθε επιχείρηση είναι οι αποχωρήσεις των εργαζομένων. Αναφορικά:

Αποχωρήσεις εργαζομένων

  • Περισσότερο από το 75% των εργαζομένων που παραιτήθηκαν θα μπορούσαν να διατηρηθούν.

           (Work Institute 2020 Retention Report)

  • Σχεδόν το 40% των υπαλλήλων που εγκαταλείπουν έναν οργανισμό το κάνουν το 1ο έτος.

         (Work Institute 2020 Retention Report)

  • Υπολογίζεται ότι  η οικειοθελής αποχώρηση ενός εργαζόμενου μπορεί να επιφέρει στην εταιρεία κόστος ισάξιο με 2 φορές το μισθό του. (Randstad 2019)

Η Ανάλυση Δεδομένων Ανθρώπινου Δυναμικού μπορεί να εντοπίσει μοτίβα και τάσεις για ένα συγκεκριμένο θέμα, να προσδιορίσει τους παράγοντες εκείνους που είναι υπεύθυνοι και να βοηθήσει στην λήψη στοχευμένων αποφάσεων, μελλοντικών σχεδίων και στρατηγικών.

Μια τυπική Ανάλυση Ανθρώπινου Δυναμικού περιλαμβάνει την συλλογή και την ανάλυση των δεδομένων ώστε να προσδιοριστούν καλύτερα και ακριβέστερα τα σημεία που χρειάζονται βελτίωση, όμως η Ανάλυση Ανθρώπινου Δυναμικού μπορεί να έχει τη μορφή της πρόβλεψης. Για παράδειγμα, την πρόβλεψη της πιθανότητας αποχώρησης των εργαζομένων στο μέλλον (π.χ. εντός του έτους). Για την προγνωστική ανάλυση χρησιμοποιούνται προηγμένες στατιστικές τεχνικές που αναλύουν ιστορικά δεδομένα και αποτελέσματα και οι οποίες δημιουργούν ένα μοντέλο ή αλγόριθμο ικανό να εντοπίσει τάσεις και μελλοντικές συμπεριφορές. Την προγνωστική ανάλυση ανθρώπινου δυναμικού χρησιμοποίησε και η Hewlett-Packard (HP), μια εταιρία με πάνω από 300,000 εργαζόμενους, όταν το ποσοστό αποχώρησης των εργαζομένων έφτασε το 20%. Αυτό σήμαινε ότι οι εργαζόμενοί της μένανε στην εταιρία περίπου 4-5 χρόνια. Μέσω της προγνωστικής ανάλυσης όλων των παραγόντων που συνέβαλαν στο μεγάλο ποσοστό αποχώρησης η HP κατάφερε να εξοικονομήσει $300 εκ. (Erik van Vulpen, “Predictive Analytics in Human Resources: Tutorial and 7 case studies”, AIHR, 2015)

 

Ανάλυση Προσωπικού Προφίλ Συμπεριφοράς – Αξιολόγηση βάσει δεδομένων

Personal Development Analysis (PDA) data-driven Assessment

 

“HR professionals more fully contribute to business impact through creating, delivering, and capturing valuable insights on talent, organization, and leadership. To effectively enable these behaviors, organizations must ensure they have the tools they need to succeed.”

Dave Ulrich, ‘HR’s Ever-Evolving Contribution’, 2021

Αδιαμφισβήτητα οι άνθρωποι αποτελούν το πιο σημαντικό κεφάλαιο που διαθέτουν οι επιχειρήσεις αλλά ταυτόχρονα και το πιο πολυδιάστατο, αφού ο κάθε άνθρωπος έχει τη δική του προσωπικότητα, συμπεριφορά και ικανότητες. Πώς όμως θα μπορούσαμε να αξιολογήσουμε το προφίλ συμπεριφοράς των ατόμων στο εργασιακό περιβάλλον, τις ικανότητες και τους παράγοντες που τους παρακινούν και παράλληλα να έχουμε αξιόπιστα αποτελέσματα βάσει δεδομένων;

Η αξιολόγηση προσωπικής ανάπτυξης (Personal Development Analysis - PDA) είναι ένα ψυχομετρικό εργαλείο (τεστ προσωπικότητας) το οποίο παρέχει ποσοτικές και ποιοτικές πληροφορίες για την ανάπτυξη των ανθρώπων και των επιχειρήσεων.

Το PDA είναι ένα εργαλείο αξιολόγησης που μέσω μιας απλής, ακριβούς και επιστημονικής μεθοδολογίας μας επιτρέπει να ανακαλύψουμε και να αναλύσουμε το προφίλ συμπεριφοράς των ατόμων στο εργασιακό περιβάλλον. Το PDA μετράει τις φυσικές τάσεις συμπεριφοράς των ατόμων επιτρέποντάς μας να αναγνωρίσουμε τις δυνάμεις τους και τις περιοχές ανάπτυξής τους. Η αξιολόγηση PDA (PDA Assessment®) δεν χαρακτηρίζει τα προφίλ συμπεριφοράς ως «καλά ή κακά», απλά περιγράφει τα χαρακτηριστικά συμπεριφοράς των ατόμων που αξιολογούνται.

Η ψηφιοποίηση των μετρήσεων και οι αναλύσεις βάσει δεδομένων που παρέχει το PDA επιτρέπουν στην επιχείρηση να έχει μια ολοκληρωμένη εικόνα,  για τη διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού διαδικτυακά αφού εύκολα μπορεί να ενσωματωθεί στα συστήματα της επιχείρησης. Ο εργαζόμενος ή/και υποψήφιος μπορεί εύκολα και γρήγορα να συμπληρώσει το PDA τεστ, την Ανάλυση Ατομικού Προφίλ Συμπεριφοράς (10-20 λεπτά) το οποίο παρέχει τις εξής πληροφορίες:

 

1. Ανάλυση Ατομικού Προφίλ Συμπεριφοράς

 

Στυλ διοίκησης (ηγεσία, λήψη αποφάσεων και επικοινωνία)

Στυλ πωλήσεων (εισαγωγή, κλείσιμο, εξυπηρέτηση πελατών)

Δυνατά & αδύνατα σημεία

Αποτελεσματική καθοδήγηση

Επίπεδο παρακίνησης, (διαθέσιμη ενέργεια) αποτελεσματική παρακίνηση

Ικανότητα προσαρμογής της συμπεριφοράς στις απαιτήσεις της εργασίας – επίπεδο ευελιξίας/ακαμψίας

Αξιολόγηση ικανοτήτων (πόση προσπάθεια θα πρέπει να καταβάλλει το άτομο)

Δείκτης αυτοελέγχου (σχετίζεται με τη συναισθηματική νοημοσύνη του ατόμου)

και το οποίο διαδικτυακά μπορεί να παράγει επίσης τις παρακάτω αναφορές:

2. Επιλογή Κατάλληλων Στελεχών – Διαχείριση Ταλέντων  Ατομική/Ομαδική αναφορά συμβατότητας       με τη θέση εργασίας (προκαθορισμένη ή προσαρμοσμένη).

 

     3. Ατομική/Ομαδική Αξιολόγηση Ικανοτήτων 

 

     4. Προσωπική Ανάπτυξη με τη διαδικτυακή εφαρμογή MyPDACoach

 

5.Διαχείριση Ομάδας (ενδυνάμωση, επικοινωνία, παρακίνηση, απόδοση)

 

6.Αξιολόγηση Ικανοτήτων 360Ο

     Ποσοτική και ποιοτική ανώνυμη αξιολόγηση των ικανοτήτων (δεξιότητες, συμπεριφορές, στάσεις),        για μια συγκεκριμένη θέση.

7.Οργανωσιακή Κουλτούρα 

Κατανόηση της τρέχουσας κουλτούρας, προσδιορισμός της κουλτούρας που επιθυμούν οι εργαζόμενοι, ερμηνεία των μεταβλητών επίδρασης και αποτελεσματικός σχεδιασμός δράσεων για την επίτευξη των επιθυμητών στόχων.

 

8.Αναφορές βάσει δεδομένων και προβλέψεων :

Προβλέψεις αποχώρησης εργαζομένων ανά τμήμα, θέση, ρόλο και συσχέτιση με την τρέχουσα και επιθυμητή κουλτούρα, και το οργανωσιακό κλίμα

Επίπεδο παρακίνησης (υψηλό-μεσαίο-χαμηλό)

Πιθανότητα αποχώρησης εργαζομένων σε σχέση με εσωτερικούς παράγοντες (π.χ. μισθός, εργασία χωρίς κίνητρο/επιθυμία)

 

Το PDA κατέχει Πιστοποιητικό Εγκυρότητας για την εφαρμογή του, συγκεκριμένα:

  • Είναι σύμφωνο με τους κανόνες της Αμερικανικής Ομοσπονδίας Ψυχολογίας (American Psychological Association – APA).
  • Πληροί τα πρότυπα της Επιτροπής Ίσων Ευκαιριών Απασχόλησης (Equal Employment Opportunities Commission – EEOC) επειδή:
  • Δεν κάνει καμία διάκριση ως προς το φύλο, το χρώμα, την εθνική καταγωγή, τη θρησκεία, την ηλικία, ή τα χαρακτηριστικά αναπηρίας.
  • Επικυρώνεται σε δομή και κριτήρια από το Αμερικανικό Ινστιτούτο Επιχειρηματικής Ψυχολογίας (American Institute of Business Psychology – AIOBP), 2011
  • Είναι σχετικό με την εργασία και τα αποτελέσματά της αξιολόγησης είναι κατάλληλα για τον σκοπό του εργοδότη.
  • Παράγει αναφορές και δημιουργεί Μελέτες Συμβατότητας δίκαιες και αντικειμενικές.
  • Έχει αποδεδειγμένη αξιοπιστία που υπερβαίνει το 90%.
  • Μπορείτε να κανετε το PDA test στο www.planwork.gr, και να αποκτήσετε το προσωπική σας αναφορά.

 

 

  Συμπέρασμα 

“Change before you have to.”

Jack Welch

Οι μετρήσεις και οι αναλύσεις Ανθρώπινου Δυναμικού παράλληλα με την ανάλυση της συμπεριφοράς (αξιολόγηση PDA) προσθέτουν αξία στην επιχείρηση.

Σε παγκόσμιο επίπεδο η κρίση που επέφερε η πανδημία έρχεται να μας διδάξει την εύθραυστη πραγματικότητα που εξαρτάται από τη συμπεριφορά μας. Η συμπεριφορά των ατόμων διαδραματίζει καθοριστικό ρόλο στις χώρες (η ύπαρξη ενός χαρισματικού ηγέτη), στις οικονομίες (η καταναλωτική συμπεριφορά διαμορφώνει την προσφορά και τη ζήτηση), στις επιχειρήσεις (η συνέργεια στις σχέσεις εργαζομένων-employee engagement, καταναλωτών-customer service, επιχείρησης-employer brand), και στις ανθρώπινες σχέσεις (ποιότητα ζωής).

Σε μια εποχή υπερπαραγωγής δεδομένων και πληροφοριών τα στελέχη Ανθρώπινου Δυναμικού θα πρέπει να αποφασίσουν τι θα πρέπει να μετρήσουν, να αναλύσουν και πως θα προσθέσουν αξία στην επιχείρηση. Επομένως, οι μετρήσεις θα πρέπει να είναι συγκεκριμένες και επιλεγμένες με γνώμονα την καταλυτικά τους επίδρασή στην αποτελεσματικότητα και την επίτευξη των στόχων της επιχείρησης.

Η Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού δε μετράει για να μετρήσει, δεν αναλύει για να αναλύσει, δε χρησιμοποιεί ψηφιακά συστήματα για να ακολουθήσει τα τεχνολογικά επιτεύγματα της εποχής δημιουργώντας αναρίθμητες βάσεις δεδομένων, αλλά αναπτύσσει και ενεργοποιεί το ανθρώπινο δυναμικό, δημιουργεί στρατηγικές, εφαρμόζει διαδικασίες και πολιτικές, διαμορφώνει παρεμβάσεις που έχουν μοναδικό σκοπό να συμβάλλουν στην επίτευξη των στόχων της επιχείρησης.

 

Όλγα Γίσση

HR Consultant, PDA Analyst

Planwork Strategy & Development Consultants Ltd.

 

 

Τελευταία τροποποίηση στις Τρίτη, 01 Ιουνίου 2021 08:53