Δευτέρα, 29 Νοεμβρίου 2021

Σημαντικές αλλαγές στο Management

Αλλαγές στο ρόλο των Managers στις επιχειρήσεις

 

Οι διευθυντές στις επιχειρήσεις επιλέγονται, σε μεγάλο βαθμό με βάση την ικανότητά τους να διαχειρίζονται και να αξιολογούν την απόδοση των εργαζομένων, οι οποίοι μπορούν να εκτελέσουν ένα συγκεκριμένο σύνολο καθηκόντων, μέσα στην εταιρεία.

΄Να κινητοποιήσουν τους εργαζόμενους, ώστε αναδεικνύοντας τον καλύτερο εαυτό τους, να επιτευχθούν οι  εταιρικοί στόχοι΄

 Ωστόσο, σημαντικές αλλαγές στο εξωτερικό περιβάλλον, ειδικά τα τελευταία 2 χρόνια,  προκαλούν ακούσιες μετασχηματιστικές τάσεις στο ρόλο  των διοικητών των επιχειρήσεων:

Η διοίκηση άυλων συνδέσεων, η εργασία από απόσταση, ίσως των περισσότερων εργαζομένων της εταιρείας, η αυτοματοποίηση πολλών λειτουργιών και η αλλαγή των προσδοκιών των εργαζομένων από την εργασία, δημιουργούν ένα νέο περιβάλλον, μια νέα εποχή διαχείρισης,

΄..οπου είναι λιγότερο σημαντικό να δούμε τι κάνουν οι εργαζόμενοι και πιο σημαντικό να κατανοήσουμε πώς αισθάνονται΄

Ερμηνεύοντας την ανάγκη αλλαγής, για προσαρμογή στις νέες συνθήκες, θα μπορούσαμε να πούμε ότι οι managers πρέπει να πλησιάσουν περισσότερο τους εργαζόμενους... από μια απόσταση. Η ανάγκη αυτή, σχηματοποιεί άμεσα στη σκέψη μας την έννοια της ενσυναίσθησης. Η ενσυναίσθηση είναι το πιο ανέγγιχτο άγγιγμα και θα μπορούσε να είναι καταλύτης στην προσαρμογή στις νέες συνθήκες για τη διοίκηση των επιχειρήσεων και φυσικά των ανθρώπων που τις αποτελούν.

Σε αυτό το νέο περιβάλλον, οι διευθυντές είναι σημαντικό να οδηγούν την επιχείρηση με περισσότερη ενσυναίσθηση. Αυτό βέβαια θα απαιτήσει από τους οργανισμούς και τις λειτουργίες του τμήματος ανθρώπινου δυναμικού, την ανάπτυξη αντίστοιχων δεξιοτήτων απο τους διαχειριστές ώστε αλλάζοντας νοοτροπία, να διαχειριστούν ανθρώπους και καταστάσεις με νέο τρόπο ώστε να ενδυναμώσουν  ολόκληρο τον οργανισμό σε αυτή την κατεύθυνση, και να γίνει πράξη η αλλαγή.                  

΄Η αλλαγή αυτή, όπως και κάθε αλλαγή, χρειάζεται στρατηγική΄

Ένα και πλέον χρόνο μετά την πανδημία, οι επιπτώσεις του τρόπου με τον οποίο ο Covid-19 άλλαξε το πώς θα λειτουργούν οι άνθρωποι, γίνονται σαφείς. Πολλοί εργαζόμενοι θα εργάζονται σε έναν υβριδικό κόσμο, με περισσότερες επιλογές σχετικά με το πού, πότε και πόσο θα εργάζονται.

Τα τελευταία χρόνια τα τμήματα Ανθρώπινου Δυναμικού άρχισαν να προσλαμβάνουν και να αναπτύσσουν διευθυντές που ήταν έτοιμοι να γίνουν σπουδαίοι προπονητές και δάσκαλοι. Αλλά η υπόθεση ότι η καθοδήγηση, πρέπει να είναι η κύρια λειτουργία της διαχείρισης των ανθρώπων, τίθεται σε συζήτηση από την έναρξη της πανδημίας.

Θα μπορούσαμε να αναφέρουμε τους παράγοντες στους οποίους κατά βάση στηρίζεται όλο αυτό το σκηνικό που αλλάζει και απαιτεί άμεση προσαρμογή.  

Πρέπει να Διοικηθούν άυλες συνδέσεις. Αυξάνονται διαρκώς οι ανάγκες από τον διευθυντή να διαχειριστεί περισσότερες άυλες συνδέσεις μεταξύ των συστημάτων και των ανθρώπινων πόρων τους οποίους συντονίζει και παρακολουθεί. Η έμπνευση των ανθρώπων δεν είναι εύκολη διαδικτυακά και η εμπιστοσύνη θα περάσει ένα αρχικό διάστημα δύσκολης προσαρμογής.

Οργάνωση και παρακολούθηση απομακρυσμένης εργασίας. Καθώς τόσο οι εργαζόμενοι όσο και οι διευθυντές έχουν απομακρυνθεί από τη γνωστή έδρα, οι σχέσεις μεταξύ τους έχουν γίνει ασύγχρονες. Αυτό σημαίνει ότι οι εργαζόμενοι και οι διευθυντές τους θα είναι λιγότερο πιθανό να εργάζονται στα ίδια πράγματα ταυτόχρονα. Οι διευθυντές θα έχουν δραματικά λιγότερη ορατότητα στις λειτουργίες των εργαζομένων τους καθημερινά και θα αρχίσουν να επικεντρώνονται περισσότερο στα αποτελέσματά τους και λιγότερο στις διαδικασίες που χρησιμοποιούνται για την παραγωγή τους. Αυτό αλυσιδωτά θα επιδράσει και στον έλεγχο της εφαρμογής και στην υποστήριξη και την ανάπτυξη των εργαζομένων, ειδικά την νεώτερων.

Επιτάχυνση της χρήσης της τεχνολογίας για τη διαχείριση της απόδοσης των εργαζομένων. Περισσότερες από μία στις τέσσερις εταιρείες έχουν επενδύσει σε νέες τεχνολογίες για την παρακολούθηση των απομακρυσμένων υπαλλήλων τους, κατά τη διάρκεια της πανδημίας. Οι εταιρείες αγοράζουν λογισμικό προγραμματισμού και εργαλεία ελέγχου δαπανών με δυνατότητα τεχνητής νοημοσύνης. Όσο αυξάνεται η χρήση της τεχνολογίας προκειμένου να αυτοματοποιηθούν οι διαδικασίες των υπαλλήλων, μπορεί επίσης να αυτοματοποιηθούν και οι διαδικασίες του ρόλου των διευθυντών. Σύμφωνα με σχετικές μελέτες στα επόμενα 5 χρόνια, οι νέες τεχνολογίες έχουν τη δυνατότητα να αντικαταστήσουν τα 2/3 των εργασιών που εκτελούνται ιστορικά από τους διευθυντές, όπως η ανάθεση των εργασιών και η βελτίωση της παραγωγικότητας των εργαζομένων.

Αλλάζουν οι προσδοκίες των εργαζομένων. Η επέκταση της εταιρικής υποστήριξης πέραν του χώρου εργασίας κατά τη διάρκεια της πανδημίας, υποδηλώνει εταιρική μέριμνα για την ψυχική υγεία και τη φροντίδα των παιδιών, με αποτέλεσμα οι σχέσεις μεταξύ των εργαζομένων και των διευθυντών να είναι πιο συναισθηματικές και υποστηρικτικές. Οι εργαζόμενοι  στις υπηρεσίες κυρίως, αναμένουν από τους διευθυντές τους να είναι μέρος του συστήματος υποστήριξής τους και να τους βοηθήσουν να βελτιώσουν την εμπειρία ζωής τους.

Όσο οι διαχειριστικές εργασίες αυτοματοποιούνται και αντικαθίστανται από την τεχνολογία, οι διευθυντές  δεν είναι τόσο απαραίτητοι πια, για τη διαχείριση των ροών εργασίας.

 Όταν οι αλληλεπιδράσεις γίνονται κυρίως εικονικές, οι διαχειριστές δεν μπορούν πλέον να βασίζονται σε μια συνολική εικόνα του εργαζομένου για τη διαχείριση της απόδοσης και όταν οι σχέσεις γίνονται πιο συναισθηματικές, δεν μπορούν πλέον να περιορίσουν τη σχέση στη σφαίρα της εργασίας.

 Έτσι δημιουργείται  μια νέα εποχή διαχείρισης, όπου είναι λιγότερο σημαντικό να δούμε τι κάνουν οι εργαζόμενοι και πιο σημαντικό να κατανοήσουμε πώς αισθάνονται.

Η πραγματική ευελιξία και προσαρμογή απαιτεί διευθυντές με ενσυναίσθηση.

Οι πιο αποτελεσματικοί διευθυντές στο άμεσο μέλλον θα είναι εκείνοι που οικοδομούν πραγματικά διαφορετικές σχέσεις με τους υπαλλήλους τους.

Η ενσυναίσθηση δεν είναι κάτι νέο. Ο διευθυντής με σημαντική ενσυναίσθηση είναι κάποιος που μπορεί να συσχετίσει την απόδοση και τη συμπεριφορά - που ξεπερνά απλώς την κατανόηση των γεγονότων της εργασίας.

Η ενσυναίσθηση απαιτεί την ανάπτυξη υψηλών επιπέδων εμπιστοσύνης και φροντίδας και μια κουλτούρα αποδοχής εντός ομάδων.

  

Αυτά πρέπει να ζητηθούν από όλους για την διαμόρφωση περιβάλλοντος ενσυναίσθησης:

Να επιτρέπονται ερωτήσεις που παράγουν ευαίσθητες απαντήσεις χωρίς να διακυβεύεται η εμπιστοσύνη,

Να ψάχνουν τη βασική αιτία της συμπεριφοράς ενός υπαλλήλου χωρίς να κάνουν υποθέσεις και

Να δείξουν την κοινωνική-συναισθηματική νοημοσύνη που είναι απαραίτητη για να φανταστεί κανείς τα συναισθήματα ενός άλλου.

Η ενσυναίσθηση δεν είναι εύκολη, αλλά αξίζει τον κόπο. Σε σχετική έρευνα του οργανισμού Gartner φαίνεται ότι οι διαχειριστές που εμφανίζουν υψηλά επίπεδα ενσυναίσθησης έχουν τριπλάσιο αντίκτυπο στην απόδοση των υπαλλήλων τους από εκείνους που εμφανίζουν χαμηλά επίπεδα ενσυναίσθησης.

Η δημιουργία ενός νέου ανθρώπινου δυναμικού με ενσυναισθητικούς managers, είναι ιδιαίτερα δύσκολη για τις εταιρείες μεσαίου μεγέθους. Ενώ οι μεγαλύτερες εταιρείες μπορούν να διαθέσουν σημαντικές επενδύσεις για μάθηση και ανάπτυξη, για μαζικό μετασχηματισμό εργατικού δυναμικού. Για τις  μικρότερες εταιρείες αυτό είναι πολύ δύσκολο και στηρίζεται περισσότερο στην πρωτοβουλία και την προσπάθεια των στελεχών.

 

Πώς αναπτύσσονται  ικανότητες  ενσυναίσθησης

Το να ζητάτε από τους διευθυντές να ηγηθούν με ενσυναίσθηση, μπορεί να είναι πιεστικό και να προκαλεί φόβο. Πολλοί διευθυντές κατανοούν την ενσυναίσθηση εννοιολογικά αλλά δεν είναι σίγουροι πώς να το χρησιμοποιήσουν ως εργαλείο διοίκησης:

Μήπως αυτές οι ερωτήσεις είναι πολύ προσωπικές;

Πώς μπορώ να δημιουργήσω μια σχέση εμπιστοσύνης με τους ανθρώπους οι οποίοι αναφέρονται άμεσα σε εμένα;

Μέχρι ποιού βαθμού είναι αποδεκτή η φροντίδα στην εργασία;

Πώς θα μιλήσω  για κοινωνική δικαιοσύνη;

 

Σίγουρα οι διευθυντές χρειάζονται ευκαιρίες να εξασκηθούν και ουσιαστικά χώρο για να κάνουν λάθη, για να μάθουν να οδηγούν με ενσυναίσθηση. Αντικειμενικά, είναι ανάγκη να δοθεί έμφαση στις ικανότητες συμπεριφοράς.

Μια καλή εκπαιδευτική διαδικασία είναι η δημιουργία ομάδων εργασίας και συναντήσεις συζητήσεων ένας προς έναν, ομοιόβαθμων διευθυντικών στελεχών,  για την αντιμετώπιση αυτών των νέων αναγκών.

Αυτές οι συναντήσεις προσφέρουν ψυχολογικά ασφαλείς ευκαιρίες, για συμμετοχή σε προσωπικές και ευαίσθητες συνομιλίες που εστιάζονται στον τρόπο με τον οποίο οι διευθυντές μπορούν να δεσμευτούν σε συγκεκριμένες ενέργειες για να φροντίσουν τον εαυτό τους, καθώς και να υποστηρίξουν την ευημερία της ομάδας τους. Είναι σημαντικό ότι αυτοί οι τύποι συνομιλιών προσφέρουν στους managers την ευκαιρία να αποτύχουν. Βοηθούν επίσης τους διευθυντές να αισθάνονται λιγότερο απομονωμένοι με την άσκηση ενσυναίσθησης με τους σχετικά οποιόβαθμους τους, οι οποίοι είναι λιγότερο πιθανό να τους κρίνουν άμεσα.

Τα κίνητρα των managers να λειτουργούν με ενσυναίσθηση αυξάνονται όταν έχουν ένα σύστημα υποστήριξης μέσα στην εταιρεία, που καθιστά σαφές ότι το βάρος δεν είναι μόνο δικό τους.

Αναγνωρίζοντας την πίεση στους διευθυντές να διατηρήσουν τη σύνδεση της ομάδας σε ένα απομακρυσμένο περιβάλλον, καλό είναι να μειωθεί κάπως ο φόρτος τους, σε επίπεδο ανθρώπων οι οποίοι αναφέρονται σε αυτούς. Όταν οι διευθυντές έχουν ένα μέγεθος ομάδας που μπορούν να χειριστούν, είναι σε θέση να αφιερώσουν χρόνο για την ενίσχυση των βαθύτερων συνδέσεων και την ανταπόκριση με ενσυναίσθηση. Η μετάβαση σε ένα υβριδικό περιβάλλον δημιουργεί πολυπλοκότητα.

Εταιρείες που εξοπλίζουν τους managers να είναι ενσυναισθητικοί, αντιμετωπίζοντας ουσιαστικά και τα τρία επίπεδα - δεξιότητα, νοοτροπία και ικανότητα - θα επιτύχουν σημαντικά οφέλη στην απόδοση τα αμέσως επόμενα χρόνια.

 

 

 

 

Τελευταία τροποποίηση στις Τετάρτη, 25 Αυγούστου 2021 09:44