Τα 4 στοιχεία ενός υγιούς οργανισμού
Πώς μοιάζει ένας «υγιής» οργανισμός;
Ο Patrick Lencioni περιγράφει τέσσερις ενέργειες που ορίζουν την υγεία ενος οργανισμού:
Δημιουργία συνοχής.
Οι υγιείς οργανισμοί πρέπει να έχουν μια ισχυρά ενωμένη ηγετική ομάδα, όλοι μεμονωμένα αφοσιωμένοι στην επιδίωξη ενός κοινού στόχου.
Απόλυτη σαφήνεια.
Οι υγιείς οργανισμοί πρέπει να έχουν πλήρη ευθυγράμμιση μεταξύ των στελεχών —τόσο συμπεριφορικά όσο και διανοητικά. Πρέπει να έχουν σαφήνεια σχετικά με το γιατί υπάρχουν, πώς συμπεριφέρονται και τι είναι πιο σημαντικό.
Yπερβολική διαύγεια στην επικοινωνία.
Οι υγιείς οργανισμοί δεν φοβούνται να κοινοποιούν με ενθουσιασμό και επανειλημμένα τις απαντήσεις σε αυτές τις ερωτήσεις. Καταλαβαίνουν ότι δεν υπάρχει κάτι τόσο ισχυρό όσο η υπερβολική επικοινωνία αυτών των θεμάτων [ γιατί υπάρχουν, πώς συμπεριφέρονται και τι είναι το πιο σημαντικό ].
Ενίσχυση της διαφάνειας.
Οι οργανισμοί παραμένουν υγιείς με την πάροδο του χρόνου χτίζοντας μη γραφειοκρατικές δομές που ενισχύουν τη διαφάνεια σε κάθε διαδικασία που περιλαμβάνει άτομα, από τις προσλήψεις έως τη διαχείριση της απόδοσης έως τις ανταμοιβές και την αναγνώριση.
Προκειμένου να χτιστούν υγιείς οργανισμοί, οι ηγέτες πρέπει να κυριαρχήσουν πέντε συμπεριφορές:
- Εμπιστοσύνη,
- Σύγκρουση,
- Δέσμευση,
- Υπευθυνότητα και
- Αποτελέσματα.
Όταν αυτές οι συμπεριφορές δεν υπάρχουν, προκύπτουν σημαντικές δυσλειτουργίες.
Μια επιτυχημένη εταιρεία είναι καλή στη στρατηγική, το μάρκετινγκ, τα οικονομικά και την τεχνολογία.
Στις περισσότερες εταιρείες, αυτά τα θέματα τραβούν το 95% της προσοχής της διοίκησης.
Μια υγιής εταιρεία είναι μια εταιρεία με ελάχιστη πολιτική και σύγχυση, υψηλό ηθικό και παραγωγικότητα και χαμηλή εναλλαγή εργαζομένων.
Δυστυχώς, αυτά τα θέματα συχνά παραβλέπονται.Ο λόγος? Οι περισσότεροι ηγέτες βρίσκουν ευκολότερο να αναζητήσουν απαντήσεις στο «έξυπνο» φάσμα παρά στο «υγιεινό». Τα «έξυπνα» θέματα μπορούν σχετικά εύκολα να διαβαστούν, να μελετηθούν, να μετρηθούν και να ποσοτικοποιηθούν.
Αλλά η πιο ώριμη περιοχή για ανάπτυξη και διαρκή βελτίωση είναι η «υγιής» πλευρά. Η μέση εταιρεία μαστίζεται από την πολιτική, τη σύγχυση και την έλλειψη σαφήνειας – κάτι που δημιουργεί χαμηλό ηθικό και παραγωγικότητα και οδηγεί σε υψηλότερη ταχύτητα εναλλαγής εργαζομένων.
Οι ηγέτες που στρέφουν την εστίασή τους στην οικοδόμηση υγιών οργανισμών – και λειτουργικών ομάδων – θα κερδίσουν τα μέγιστα σχετικά με το ανταγωνιστικό πλεονέκτημα, επενδύοντας συστηματικά να διασφαλίζεται στην εταιρεία, ελάχιστη πολιτική και σύγχυση, υψηλό ηθικό και παραγωγικότητα και χαμηλή εναλλαγή εργαζομένων.
Η κάθε Ομάδα Εργασίας μέσα στην εταιρεία διασφαλίζει την Υγεία του Οργανισμού όταν λειτουργεί με βάση τα παρακάτω:
01 Απουσία εμπιστοσύνης
Ο φόβος του ότι μπορεί να είσαι αδύναμος, μπορεί να αποτρέψει την εμπιστοσύνη μέσα σε μια ομάδα. Οι ηγέτες πρέπει να εμποδίσουν την απουσία εμπιστοσύνης εκθέτοντας πρώτα τις δικές τους προκλήσεις και ανασφάλειες. Μια διάκριση μεταξύ δυο ειδών εμπιστοσύνης της προγνωστικής εμπιστοσύνης και της εμπιστοσύνης που βασίζεται σε αδυναμίες στις ομάδες:
• Η προγνωστική εμπιστοσύνη, εμφανίζεται όταν δύο άτομα που γνωρίζονται, μπορούν να προβλέψουν τις συμπεριφορές και τις αντιδράσεις ο ένας του άλλου σε μια δεδομένη κατάσταση.
• Η εμπιστοσύνη που βασίζεται σε αδυναμίες, εμφανίζεται όταν οι άνθρωποι νιώθουν αρκετά άνετα να πουν: «Δεν ξέρω την απάντηση, χρειάζομαι βοήθεια, έκανα λάθος και λυπάμαι».
«Χτίστε εμπιστοσύνη στην ομάδα σας με βάση την αδυναμία, θα αλλάξει τα πάντα».
02 Φόβος σύγκρουσης
Η επιθυμία διατήρησης της τεχνητής αρμονίας μπορεί να καταπνίξει την εμφάνιση παραγωγικής, ιδεολογικής σύγκρουσης. Οι ηγέτες πρέπει να καταπολεμήσουν τον φόβο της σύγκρουσης για να ενισχύσουν την εμπιστοσύνη, τον σεβασμό και τη σωστή λήψη αποφάσεων.
03 Έλλειψη δέσμευσης
Η έλλειψη σαφήνειας ή πραγματικής αποδοχής μπορεί να εμποδίσει τα μέλη της ομάδας να λάβουν αποφάσεις στις οποίες θα επιμείνουν. Οι ηγέτες πρέπει να διασφαλίζουν ότι η φωνή όλων ακούγεται για να αποφευχθεί η έλλειψη δέσμευσης.
«Η σύγκρουση χωρίς εμπιστοσύνη είναι απλώς μια πολιτική, αλλά σύγκρουση με εμπιστοσύνη είναι η αναζήτηση της αλήθειας ή η καλύτερη δυνατή απάντηση».
«Αν οι άνθρωποι δεν μπορούν να αξιολογήσουν, δεν θα αποδεχθούν τίποτε ουσιαστικά.
Η δημιουργική / παραγωγική σύγκρουση – γύρω από ιδέες και αποφάσεις – είναι καλό στοιχείο.Ανεξάρτητα από το τι, οι ηγέτες δεν πρέπει να συγκρατούν τις απόψεις τους. πρέπει να μπορούν μιλήσουν όταν κάτι δεν πάει καλά. Όταν υπάρχει αμοιβαίος σεβασμός και εμπιστοσύνη, οι άνθρωποι θα διαφωνήσουν με σιγουριά και δημιουργικά για να καταλήξουν στη σωστή απόφαση.
«Αν η ομάδα σας δεν διαφωνεί ποτέ, τότε μάλλον δεν παίρνετε τις καλύτερες δυνατές αποφάσεις»
Οι ομάδες γίνονται πιο δυνατές όταν διαφωνούν, αλλά η μέση εταιρεία έχει πολύ λίγες συγκρούσεις. Όταν οι καλές ομάδες διαφωνούν, καλλιεργούν περισσότερο σεβασμό.Όταν οι ομάδες καταλήγουν σε υποχρέωση συναίνεσης, συχνά σημαίνει ότι και η απόφαση λαμβάνεται πολύ αργά και είναι αμοιβαία δυσάρεστη για όλους.
«Είναι δουλειά του ηγέτη να βεβαιωθεί ότι όλοι συμμετέχουν και αισθάνονται ότι ακούγονται».
Ο αρχηγός είναι εκεί για να σπάσει την ισοπαλία με μια τελική απόφαση. Η αναμονή για συναίνεση δεν επιτρέπει σε μια επιχείρηση να είναι ευκίνητη.Η εμπειρία λέει ότι 99 φορές στις 100, κάποιος θα υποστηρίξει μια απόφαση με την οποία διαφωνεί, εάν αισθάνεται ότι η γνώμη του ακούστηκε. Οι άνθρωποι δεν χρειάζεται να ακολουθήσουν την γνώμη τους, αλλά πρέπει να ξέρουν ότι ελήφθη υπόψη η γνώμη τους.
04 Αποφυγή λογοδοσίας
Η ανάγκη να αποφευχθεί η διαπροσωπική κόντρα και δυσφορία μπορεί να εμποδίσει τα μέλη της ομάδας να θεωρήσουν το ένα το άλλο υπεύθυνο για τις συμπεριφορές και τις επιδόσεις τους. Οι ηγέτες πρέπει να αποτρέψουν την αποφυγή της λογοδοσίας διαμορφώνοντας τις σωστές συμπεριφορές. 05 Αδιαφορία για τα αποτελέσματα Η επιδίωξη ατομικών στόχων και προσωπικής κατάστασης μπορεί να διαβρώσει την εστίαση στη συλλογική επιτυχία. Οι ηγέτες πρέπει να καλλιεργήσουν μια κουλτούρα που καταπολεμά την αδιαφορία για τα αποτελέσματα και ενθαρρύνει την επίτευξη κοινών στόχων.
«Το σημάδι μιας μεγάλης ομάδας είναι ότι κερδίζει. Όχι κάθε φορά, αλλά τις περισσότερες φορές».
Πολλοί άνθρωποι θεωρούν ότι η λογοδοσία είναι το μεγαλύτερο πρόβλημα που αντιμετωπίζουν οι περισσότερες ομάδες – και συχνά συμβαίνει όταν δεν θέλουν να πληγώσουν τα συναισθήματα κάποιου. Αλλά όταν τα συναισθήματα γίνονται το επίκεντρο, συχνά καταλήγουμε να δημιουργούμε ένα προσωπικό πρόβλημα αντί να επιλύουμε εποικοδομητικά ένα επιχειρηματικό πρόβλημα. Ας δούμε ένα παράδειγμα μεγάλης αθλητικής ομάδας: όταν κάποιος σε μια ομάδα κάνει ένα λάθος, δεν ζητά συγγνώμη από τον προπονητή, ζητούν συγγνώμη ο ένας στον άλλον.
«Στις καλύτερες ομάδες, οι άνθρωποι δεν θέλουν να απογοητεύσουν τους συμπαίκτες τους».
Η ομαδική εργασία είναι τελικά η μοναδική επιλογή για την επίτευξη αποτελεσμάτων.
Ενώ οι περισσότεροι άνθρωποι δεν θα σας πουν ευθέως ότι βάζουν τον εαυτό τους πάνω από την ομάδα, πολλοί είναι αυτοί που δίνουν μεγαλύτερη έμφαση στους τομείς ευθύνης τους.
Ο ηγέτης πρέπει να είναι σίγουρος ότι όλοι στην ομάδα επικεντρώνονται στα συλλογικά αποτελέσματα._
salos@planwork.gr
